Rencontre de la com’ du 15 octobre 2021

L’ABCi et WB COM’ se sont associées pour vous proposer une rencontre tournée vers l’avenir. Une rencontre en présentiel s’est déroulée le 15 octobre dernier au Nid de Namur (site Confluence/ Le Grognon) pour parler de communication interne bien sûr, mais aussi de gestion et de communication de la diversité !

Plusieurs intervenants sont venus livrés leurs ressentis, expériences, stratégies et points de vue. 

Les leçons d’après crise sont évidentes : les équipes de communication interne ont gagné en visibilité. La communication interne a permis aux organisations de s’adapter rapidement et de continuer à fonctionner, d’où l’importance de garder dorénavant cette place stratégique et opérationnelle au sein de la structure.

Aujourd’hui, les équipes sont chargées d’adapter le dispositif de CI à la nouvelle réalité hybride : conception des espaces et méthodes de travail, gestion du lien entre les employés et l’organisation qu’il faut sans cesse repenser (télétravail ou retour au présentiel).

Il est également nécessaire de gérer la transition vers les nouveaux outils numériques. Se pose alors la question de « Comment développer une stratégie de canaux numériques claire et pertinente pour le collaborateur ? ». A cette question s’ajoutent la prise en compte de 4 dimensions : le formel (localisation et durabilité de l’information nécessaire pour faire fonctionner l’organisation) ; l’informel (réseaux sociaux et nouvelles solutions) ; le stratégique (communiquer sur le projet d’entreprise avec de nouveaux formats numériques : journaux, tv… et tenant compte de la multiplicité des outils et des canaux) et l’opérationnel(numérique, print, live, etc.).

La notion de bien-être doit plus que jamais être intégrée dans les objectifs de la CI (incluant les notions d’appartenance à une communauté, d’engagement, de bien-être et de performance). D’ailleurs, c’est une demande des employés que de continuer à parler « vrai » et à développer le côté « humain » de l’organisation et de sa communication.

La mobilisation des équipes pour le projet d’entreprise reste un enjeu majeur de la CI, puisqu’il nécessite de jongler avec le besoin d’un avenir aspirationnel, mais aussi la fatigue des employés et/ou le stress post-traumatique ; de renforcer la capacité de la CI à représenter la réalité des collaborateurs et ne pas être seulement un outil de management ; d’être de bons communicants pour soutenir les équipes ; d’outiller l’encadrement pour communiquer efficacement.

Un cas pratique permettant d’aborder la pertinence d’un outil tel que le Journal Télévisé dans un contexte de crises sanitaire et organisationnelle avec les licenciements successifs du Directeur Général et du Directeur des Ressources Humaines suite à un audit, et la nécessité de garder le lien avec les télétravailleurs et les opérationnels sur site (soit près de 10 000 collaborateurs).

Depuis janvier 2021, ce sont pas moins de 8 numéros du journal télévisé qui ont été produits, avec pour objectif de remercier les acteurs de l’organisation pour leur engagement et de les informer avec un format moderne, esthétique, dynamique. Les bénéfices pour l’entreprise sont aussi bien internes (les employés sont les 1ers ambassadeurs) qu’externes (volonté de transparence qui rejaillit en terme d’image).

Comment fait-on pour entreprendre une action de gestion de diversité dans une organisation aujourd’hui ? Quelques pistes et réponses…

« Le management des personnes peut être défini comme la gestion de la diversité dans la valorisation des différences respectives et celle de la mise en commun de ses différences. Cette notion s’oppose à la notion d’exclusion, d’invisibilité d’un certain nombre de personnes dans les organisations.

2 options sont alors possibles : soit on fait de la diversité parce qu’on a un intérêt à le faire, en terme de performance par exemple (selon la NASA, plus une équipe est diverse, plus sa performance intellectuelle est importante), en terme d’image pour être perçu par les jeunes comme un employeur attractif ; soit on opte pour une démarche volontariste et humaniste de construire une communauté de travail où la différence est respectée, prise en compte, reconnue. »

Selon Christine Donjean, on peut faire notre métier en respectant la diversité, c’est-à-dire de donner la parole à toutes les composantes de l’organisation, d’éviter les stéréotypes sur les femmes – personnes âgées ou handicapées, d’éviter la discrimination dans nos propres organes de communication…,  ou en ne la respectant pas.

Les résultats de l’enquête ABCi nous révèlent clairement que le service public est en avance de presque 10 ans par rapport au secteur privé en matière de gestion et de communication de la diversité.

8 critères de la diversité dans les organisations (genre, handicap, âge, origines, opinions, sexualité, apparence, et langue) ont été mis au banc d’essai avec pour conclusions que le management de la diversité est un processus en progrès bien que très disparate en pratique et sur lequel les organisations ne communiquent pas, qu’il y a peu de recours à une expertise externe bien que peu de connaissances théoriques, qu’il est potentiellement intéressant de démontrer la valeur ajoutée de la communication de la diversité auprès des managers en terme de bénéfices pour l’entreprise (engagement, cohésion, performance collective et gestion du changement), et enfin que les associations de communication ont un rôle à jouer en tant que plateformes d’échange initiatrices d’information, de sensibilisation et de formation.

Cette mine d’or d’informations recueillies par l’ABCi fera d’ailleurs prochainement l’objet d’ateliers d’échanges, de formations dont l’ABCi et WB Com’ pourraient être les fers de lance !

Au total, l’ONEM représente 70 000 fonctionnaires dans 45 organisations et plus de 60 responsables Diversité dans les organisations. 

Un succession de lois telles que la loi antiracisme de 1981, la loi sur le genre en 1999, la loi anti-discrimination en 2003, ont précédé la création de la cellule Diversité à l’ONEM en 2005. Il s’ensuit en 2006 la création d’une charte de la Diversité basée sur 19 critères, en 2013 la 1ère Journée Fédérale de la Diversité organisée par les Responsables Diversité et la création d’un groupe de pilotage de la Diversité.

A l’ONEM, la politique de diversité se traduit par un travail de cocréation et de collaboration qui permet de définir les politiques fédérales qui s’inscrivent ensuite dans des plans stratégiques, intégrant 4 concepts (diversité, égalité des chances, inclusion et inter-sectionnalité). La mise en relation de plusieurs acteurs tels que des représentants politiques, des experts scientifiques ou universitaires, des experts de terrain (responsables diversité, associations, personnes concernées) constitue le fameux « triangle de velours » préconisé pour tout action publique.

En matière d’actions concrètes, on ne peut que saluer le travail de la Diversyteam de l’ONEM qui se compose de 12 personnes issues de différents services (Communication, experte du vécu, project manager, TH, well-being, linguistique), aussi variés que novateurs.

En effet, au-delà des canaux de communication utilisés (Newsletter Diversité, Intranet central et local, Dixit Magazine, Réseau de correspondants support, Newsletter Cadres), ce sont surtout des actions de sensibilisation innovantes via un théâtre d’entreprise et des mises en situation pédagogiques qui permettent de jouer sur les émotions et de susciter l’engagement auprès des agents. Les thèmes abordés sont divers : procédures d’aménagement raisonnable des postes de travail, handicap visible et invisible, pauvreté, violence entre partenaires… autant de sujets ayant réellement un impact sur les aptitudes et l’environnement de travail d’un agent ou employé. 

L’objectif de « Pour la Solidarité », en action depuis 20 ans, est de renforcer le modèle social européen c’est-à-dire de renforcer l’équilibre entre développement économique et justice sociale (inclusion). L’ambition est forte en termes de réflexion et d’action. 

Françoise nous a délivré un positionnement clair par l’idée de transfert de responsabilité entre l’individuel et le collectif dans l’objectif de supprimer les obstacles. « C’est l’environnement qui doit s’adapter à l’ensemble des gens, plutôt que l’inverse. »

Après un échange fructueux entre les participants et les différents orateurs, le mot de la fin est donné par Jacques Moisse – Président de WB COM’ sur le fondement des associations qui est de sans cesse s’améliorer en matière de communication.