La contribution de la communication interne au développement du sentiment d’appartenance

Selon une enquête OpinionWay menée pour J’aime ma boîte en 2019, auprès d’un échantillon de 1004 salariés issu d’un échantillon de 2123 personnes représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus, 64% des salariés français déclarent aimer leur entreprise. Par rapport à 2018 où 62% des répondants déclaraient ainsi leur attachement à leur entreprise, c’est mieux mais moins bien qu‘en 2008 (79% juste avant la crise des subprimes) ou en 2013 (73% au point haut de la reprise de l’économie).

Par ailleurs, il n’y a guère de différence d’appréciations entre les hommes et les femmes, selon des tranches d’âge et même selon les zones géographiques ou les affinités politiques (1).

Pourquoi s’intéresser au sentiment d’appartenance ?

Le sentiment d’appartenance est le degré d’attachement et d’identification d’une personne à l’endroit d’une organisation (2) C’est la capacité de se considérer ou de se sentir comme faisant partie intégrante d’un groupe, d’un ensemble, d’une organisation.

Aujourd’hui, les entreprises s’intéressent particulièrement au sentiment d’appartenance parce qu’elles sont confrontées de plus en plus à la volatilité de leurs collaborateurs.

En effet, si elles ont moins de difficultés à embaucher du fait d’un climat social tendu avec un chômage fort, les entreprises ont par contre plus de mal à fidéliser leurs collaborateurs sur le long terme.
 

Par ailleurs, le sentiment d’appartenance apparaît aussi comme une caractéristique importante des entreprises compétitives, notamment en raison de ses effets sur la performance au travail. Il contribue également au bien-être psychologique des collaborateurs puisqu’il répond à un besoin fondamental…le besoin d’affiliation (3)!
 

Plusieurs facteurs de gestion interviennent dans le développement du sentiment d’appartenance du personnel. Pierre Dubois en distingue six (4).
 

Sentiment d’appartenance : le résultat d’une approche systémique

L’environnement de travail est certainement un  facteur majeur du processus d’élaboration du sentiment d’appartenance. On peut ainsi difficilement imaginer un collaborateur s’identifier à une organisation qui ne prendrait pas en compte les conditions de travail (ex : organisation du travail, répartition vie privée et professionnelle, rémunération,…) ainsi que les questions de bien-être au travail (ex : gestion de stress, harcèlement, médecine préventive, …). 

D’autres facteurs interviennent également dans le développement du sentiment d’appartenance, parmi lesquels les possibilités de promotion, de mobilité, de formation… et plus particulièrement, la communication. 
Si le rôle de la communication est fondamental dans le processus d’adhésion, il reste toutefois complémentaire des autres pratiques relevant, pour la plupart d’entre elles, des RH. Sa mise en œuvre s’inscrit donc dans une démarche systémique.

Dans les grandes organisations, articulées en services déconcentrés ou décentralisés géographiquement ou par services, la communication n’est pas ‘’une’’. En complémentarité de la communication globale menée au niveau de la direction de la communication, se développent des communications davantage spécifiques aux entités déconcentrées ou décentralisées. Dans ce schéma, le processus d’élaboration du sentiment d’appartenance est à examiner en tenant compte de l’interaction entre communication locale et globale (ex : une organisation peut développer une politique de communication harmonieuse et être confrontée en même temps au sein d’une de ses entités à des tensions et des conflits interpersonnels importants…).
 

La communication interne en renfort du sentiment d’appartenance 

A des degrés divers, la communication interne agit sur les différents facteurs de perception. Son action se situe tant au niveau macro (l’ensemble de l’organisation) qu’au niveau micro (l’entité où se passent les relations interpersonnelles).
 

L’effet retour sur la communication interne 

Dernier point et non des moindres, le sentiment d’appartenance influence positivement la communication interne d’une organisation. En effet, les collaborateurs qui ont développé un sentiment d’appartenance fort entre eux sont plus susceptibles que d’autres à échanger des informations capitales pour le bien-être des membres du personnel  et la productivité de l’organisation.
Ils se sentent plus investis et impliqués, ils élargissent leurs réseaux et sont davantage enclins à partager leur expertise.

Bibliographie

(1) Sondage OpinionWay pour J’aime ma boîte, (2019), https://www.atlantico.fr/decryptage/3581234/j-aime-ma-boite--64--des-salaries-aiment-leur-entreprise-mais-l-inverse-est-il-vrai--jean-marc-sylvestre

(2) Porter L, Steers R, Modway R et Boulian P, (1974), ‘’ Organizational commitment, job satisfaction and turnover among psychatric technicians’’, Journal of Applied Psychology, Vol 59, N°5,
 Dubois P., (2008), ‘’Un personnel motivé, engagé et loyal ? Oui c’est possible… et voici comment’’, Les éditions Québecor, 

(3) ‘’6 facteurs de gestion au sentiment d’appartenance’’, (2015), https://www.demersbeaulne.com/2015/10/03/6-facteurs-de-gestion-au-sentiment-dappartenance/

(4) Dubois P., (2008), ‘’Un personnel motivé, engagé et loyal ? Oui c’est possible… et voici comment’’, Les éditions Québecor,

(5) Résultats de l’enquête SD Worx  menée sur la satisfaction professionnelle des travailleurs belges en 2019 ; https://www.sudinfo.be/id162495/article/2020-01-20/la-satisfaction-des-belges-au-travail-au-plus-haut-depuis-10-ans