La communication interne comme levier stratégique de transformation culturelle
Une transformation culturelle ne se décrète pas, elle s'ancre dans le réel, s'expérimente et s'ajuste en permanence. Loin d'être un simple amplificateur des valeurs officielles, la communication interne est une force motrice qui façonne les perceptions, clarifie le cap et aligne les comportements. Lors de l'atelier ABCI du 14 mars 2025, animé par Barbara Vandermaesen (humind consulting) et Alexandra Giroux (Partenamut), les professionnels présents ont exploré cette question clé : la communication interne doit-elle se contenter de refléter la culture existante ou peut-elle en être l'architecte ?
La réponse est claire : pour être un levier stratégique de transformation, elle doit dépasser la simple transmission d'informations. Elle influence les récits collectifs, donne du sens aux évolutions et engage les équipes dans une dynamique où chacun devient acteur du changement.
Qu'est-ce que la culture d'entreprise ?
La culture, c'est l'invisible qui façonne le visible. C'est ce que les gens font sans y penser, ces réflexes ancrés qui dictent les comportements bien plus sûrement que n'importe quelle charte affichée aux murs. C'est cette alchimie subtile entre valeurs proclamées et réalités vécues, ce code tacite qui définit "la façon dont les choses fonctionnent ici". Elle se révèle dans les décisions prises sous pression, dans les réactions instinctives, dans ce qui se passe quand personne ne regarde. La culture n'est pas ce qu'on prétend être, mais ce qu'on est quand nul n'a besoin de le rappeler.
Le modèle humind : les 4 leviers d'une transformation culturelle
Faire évoluer une culture d'entreprise est une mécanique fine, un équilibre subtil entre vision, engagement et mise en pratique. Le modèle Empathie - Expression - Modélisation - Ancrage, développé par humind consulting, a structuré les échanges lors de l'atelier, en offrant une approche méthodique et pragmatique.
- Empathie : une transformation ne peut réussir sans une compréhension fine du terrain. Prendre le pouls de l'organisation en continu, c'est s'assurer que les ajustements sont fondés sur la réalité et non sur des hypothèses. Mesurer, c'est bien, mais agir sur les retours est indispensable pour éviter l'effet "boîte noire" où les collaborateurs s'expriment sans voir de résultats concrets. Mais attention : une enquête mal exploitée est pire que pas d’enquête du tout. Elle génère frustration et désengagement.
- Expression : une ambition culturelle se veut inspirante et clairement articulée. "Une stratégie sans communication, c'est comme un GPS sans carte". Le storytelling devient ici un levier central : informer (parler au cerveau), donner du sens (toucher le cœur), susciter l'adhésion et animer le changement.
- Modélisation : la culture n'évolue pas par décret, mais par l'exemple. Les valeurs, une fois traduites en comportements, doivent descendre des slides et s'incarner dans le quotidien. Les leaders jouent ici un rôle clé : par leurs comportements, ils ancrent la transformation dans la réalité et transforment des intentions en habitudes partagées. Un réseau d’ambassadeurs peut aussi jouer un rôle clé en amplifiant cette dynamique et en assurant une diffusion organique des nouveaux réflexes.
- Ancrage : une culture se vit dans chaque processus, du recrutement aux rituels managériaux. "Si les RH et la communication ne travaillent pas main dans la main, on parle dans le vide." Grâce à une intégration dans les leviers organisationnels, la culture affichée et celle vécue se renforceront.
Ce modèle en 4 dimensions ne se limite pas à expliquer la transformation culturelle, il en donne les clés opérationnelles : observer, raconter, incarner, structurer. Une méthode qui transforme les bonnes intentions en réalités tangibles.
Des échanges riches en idées et en solutions
Comment éviter la lassitude des enquêtes internes ?
Lorsqu'une enquête est perçue comme une contrainte, c'est souvent parce que les retours disparaissent dans un trou noir organisationnel. "Si une enquête est perçue comme une corvée, c'est qu'on ne ferme jamais la boucle." Parmi les bonnes pratiques discutées : gamification, simplification, et interactions régulières plutôt que des questionnaires lourds.
Comment faire vivre les valeurs au quotidien ?
"Une valeur affichée sans comportement observable, c'est du vent." Une initiative pertinente : la mise en place d'un réseau d'activateurs de culture, chargés d'accompagner, challenger et aligner les pratiques internes avec les valeurs déclarées.
Comment embarquer les managers et ambassadeurs culturels ?
Les managers sont en première ligne pour incarner et diffuser la culture d'entreprise. "Un escalier se balaie par le haut." Intégrer les valeurs dans les rituels managériaux permet qu'elles deviennent des repères concrets et partagés.
Chez Partenamut, plusieurs pratiques inspirantes
L'écoute et l'ancrage sont au cœur de la transformation culturelle de Partenamut. Une attention particulière est portée aux nouveaux arrivants qui donnent après 4 mois leur feedback sur la culture d’entreprise. Le Manifesto Culturel, sorte de boussole organisationnelle, relie valeurs, stratégie et mission, et rend la culture tangible et partagée. Le Comité Culture assure un relais efficace pour que la culture vive au quotidien et ne reste pas une simple déclaration d'intention.
Les punchlines marquantes de l'atelier
- "Un arbre qui tombe fait plus de bruit qu'une forêt qui pousse."
- "La culture, c'est ce qui se passe quand personne ne regarde."
- "Si vous ne gérez pas la culture, c'est elle qui vous gère."
La communication interne, moteur d'une culture vivante
Cet atelier a été un laboratoire d'idées et de solutions pour bâtir des entreprises où la culture devient un moteur de performance et d'engagement.
Envie d'aller plus loin ? Découvrez le livre Activez l'ADN de votre organisation de Caroline Modave et Barbara Vandermaesen.
